Kortdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof kun je gebruiken om te zorgen voor je zieke kind, je zieke partner of je ouders. Maar ook als je moet zorgen voor een goede vriend of ander familielid. Tijdens het kortdurend zorgverlof wordt ten minste 70% van het salaris door de werkgever betaald.

Het recht op kort zorgverlof is maximaal twee keer het aantal werkuren per week binnen twaalf maanden. Iemand die dus 20 uren per week werkt, kan per 12 maanden 40 uren opnemen. Je hebt recht op maximaal 10 dagen kortdurend zorgverlof per jaar. Je bouwt tijdens je zorgverlof ook vakantiedagen op. De dagen die je opneemt voor het zorgverlof mogen niet worden ingehouden op je vakantiedagen, tenzij in de cao anders is bepaald.

Langdurig zorgverlof
Moet je langere tijd voor een naaste moet zorgen die ziek of hulpbehoevend is, dan maak je gebruik van langdurig zorgverlof. Dit kan bij het zorgen voor je kind, partner of je ouders, maar ook voor een goede vriend of ander familielid.

Je mag in een periode van 12 maanden 6 keer je wekelijkse arbeidsduur opnemen. Bij langdurend zorgverlof hoeft er geen salaris te worden betaald. Het kan zijn dat de cao een andere, voor de werknemer gunstiger, regeling heeft.

Ook mag je bij langdurend zorgverlof tijdelijk in deeltijd werken. In een periode van maximaal 12 weken achter elkaar, mag je de helft minder werken. Je kunt in overleg met je werkgever het zorgverlof ook anders spreiden of in één keer opnemen.

Meer informatie of vragen?
Heb jij een vraag over zorgverlof? Of wil jij ondersteuning bij een arbeidsrechtelijk vraagstuk? Neem dan contact met ons op! We staan je graag te woord. Je kunt ons bereiken via hello@staywise.nl of telefoonnummer 070 20 51 123.

Inhoud vaststellingsovereenkomst
Belangrijk is dat zaken als personalia en inkomen, datum in- en uitdiensttreding en dergelijke juist zijn. Ook is belangrijk welke reden is gegeven voor je vertrek. Indien je graag de mogelijkheid wilt hebben dat je een WW-uitkering krijgt, is het handig dat de overeenkomst die mogelijkheid niet bij voorbaat uitsluit.

Concurrentiebeding
In de overeenkomst staan vaak beperkende zaken als een relatiebeding of een concurrentiebeding. De reden van vertrek kan ervoor zorgen dat je dergelijke bedingen liever niet meer hebt: je wenst soms na je vertrek bij een soortgelijk bedrijf te gaan werken; je passie kan daar liggen of je opleiding ligt daar.

Vrijstelling van werk
In sommige overeenkomsten wordt opgenomen dat je vrijgesteld bent van het verrichten van arbeid en dat om die reden de wel opgebouwde maar niet opgenomen verlofuren als verrekend worden beschouwd. Het kan zijn dat je daar als werknemer mee kan instemmen, evengoed kan het zijn dat je werkgever van mening is dat de arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden. In dat laatste geval ligt het niet voor de hand dat die verrekening plaats gaat vinden.

Spreekverbod
Sommige werkgevers wensen, soms op straffe van forse schadevergoedingen, dat werknemers niet kwaad spreken over de ex-werkgever en ook hun social media uitingen aanpassen zodat daaruit niet een dienstverband met deze werkgever blijkt. Sommigen hebben hier niet zoveel moeite mee, vooral diegenen die geen social media gebruiker zijn. Anderen zien het als een inbreuk op de vrijheid van meningsuiting en wensen een verbod op dergelijke uitingen niet.

Finale kwijting
In veel overeenkomsten wordt ook een finale kwijting opgenomen. Als dit is opgenomen in de vaststellingovereenkomst dan is van belang te realiseren dat als er nog losse eindjes zijn dat je hier in principe niet meer op terug kan komen.

Transitievergoeding
Last but not least, bij ontslag heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst, waarbij partijen in overleg uit elkaar gaan, niet. Het is om die reden essentieel om te zorgen dat er een bedrag genoemd wordt dat de werkgever aan de werknemer verschuldigd is bij het einde van het dienstverband. In veel gevallen wordt aangesloten bij de transitievergoeding. Het kan echter zijn dat er redenen zijn om hiervan af te wijken.

Laat jouw vaststellingsovereenkomst controleren door een jurist!
In overleg met jou kunnen wij jouw werkgever een bijdrage vragen in de kosten. Wij proberen er in ieder geval voor te zorgen dat jouw kosten zo laag mogelijk blijven. Bel ons vrijblijvend voor een kostenindicatie voor jouw persoonlijke situatie. Wij zorgen ervoor dat de uiteindelijke vaststellingsovereenkomst juist is en dat jouw rechten goed zijn gewaarborgd!

 Meer informatie
Wil je meer weten of heb je vragen? Neem dan contact met ons op! Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.

Wat is er concreet veranderd en waar moet je rekening mee te houden?
De WAB wordt door velen gezien als een ‘nieuwe’ wet, maar dat is het niet. De voorganger van de WAB is de Wet werk en zekerheid (Wwz). Net als bij de invoering van de Wwz in 2015, brengt de WAB (onder andere) veranderingen met zich mee voor het ontslagrecht. Nog een overeenkomst tussen de Wwz en de WAB is een verbetering van de rechtspositie van parttimers, flexwerkers en uitzendkrachten. Allereerst wordt het ontslagrecht behandeld en vervolgens de veranderingen voor de verschillende soorten werknemers.

Ontslag en cumulatiegrondslag
Bij de invoering van de Wwz kwam de zogeheten cumulatiegrond te vervallen, de WAB heeft deze weer teruggebracht. De cumulatiegrond houdt in dat werkgevers vóór 1 januari 2020 een werknemer op slechts één van de ontslaggronden die in de wet vermeld staan, konden ontslaan. De cumulatiegrond creëert de mogelijkheid om meerdere ontslagredenen ten grondslag te leggen aan een ontslag. Voorheen kon een werknemer op slechts één grond (met één reden) worden ontslagen. Nu kunnen meerdere gronden (meerdere redenen) ten grondslag worden gelegd aan een ontslag.

Er kunnen nu meerdere (onvoldragen) ontslaggronden worden samengevoegd zodat deze alsnog kunnen leiden tot een ontslag. Let wel op: niet alle ontslaggronden lenen zich voor deze samenvoeging. Mocht dit in een gesprek ter sprake komen, neem dan contact op met een van onze juristen voor een nadere toelichting.

Transitievergoeding
Misschien wel de grootste verandering die de WAB met zich meebrengt gaat over de transitievergoeding. Een werknemer bouwt sinds 1 januari 2020 namelijk vanaf zijn eerste werkdag – dus ook tijdens de proeftijd – een transitievergoeding op. Als het dienstverband wordt beëindigd door de werkgever, maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding naar rato. Van een beëindiging door de werkgever is ook sprake als de arbeidsovereenkomst na de proeftijd (of na een einde van rechtswege zoals een jaarcontract) niet wordt voortgezet door de werkgever.

De keerzijde is dat medewerkers die al langere tijd in dienst zijn sinds 1 januari 2020 een aanzienlijk lagere transitievergoeding ontvangen als hun dienstverband door de werkgever wordt beëindigd. Veel ‘tegemoetkomingen’ zijn niet meer van toepassing sinds de komst van de WAB. Denk daarbij aan (onder andere) een hogere vergoeding voor ieder jaar dat de werknemer na zijn vijftigste heeft gewerkt. De transitievergoeding komt sinds 1 januari 2020 voor iedereen op dezelfde wijze tot stand, ongeacht de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer.
De hoofdregel is dat de transitievergoeding gelijk is aan ⅓ maandsalaris per dienstjaar. Let op: in een cao kunnen hierover afwijkende afspraken staan.

Ketenregeling
De ketenregeling (ook wel bekend als de ketenbepaling) is door de komst van de WAB ook veranderd. Velen kennen de regel dat het derde contract een vast contract moet zijn en dat men niet langer dan twee jaar bij dezelfde werkgever met een contract voor bepaalde tijd werkzaam mag zijn. Ook hier zijn de nodige aanpassingen aangebracht; sinds 1 januari 2020 mag een werknemer gedurende drie jaar of gedurende vier tijdelijke contracten werkzaam zijn bij dezelfde werkgever.

Proeftijd
Ook worden de mogelijkheden met betrekking tot de proeftijd voor werknemers met een vaste aanstelling verruimd. Krijgt een werknemer direct een vaste aanstelling, dan kan de werkgever een proeftijd van maximaal vijf maanden hanteren in plaats van maximaal twee maanden.

Payroll
Mensen die werkzaam zijn op payrollbasis zijn vanaf 1 januari 2020, wat betreft primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, gelijkgesteld met werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit hoeft niet automatisch te betekenen dat iedereen erop vooruitgaat. Een gelijkstelling kan ook betekenen dat een (gedeelte van de) werknemers erop achteruitgaat. Het pensioen is van deze regeling uitgezonderd omdat daar een eigen regeling voor geldt. Voor meer informatie hierover kunt u contact opnemen met een van onze juristen.

Oproepkrachten
Tot slot zijn er maatregelen getroffen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Sinds 1 januari 2020 geldt dan ook een langere oproeptermijn van maximaal vier dagen. Dat houdt in dat een oproepkracht tenminste vier dagen van tevoren schriftelijk en persoonlijk moet worden opgeroepen. Als de werkgever bijvoorbeeld één dag van tevoren oproept, hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan die oproep.
Als een werkgever een oproep binnen vier dagen intrekt, behoudt de oproepkracht recht op loon over de hele periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Let wel op: bij cao kan deze termijn worden verkort tot minimaal één dag. Het is dus belangrijk om goed te kijken wat er in een eventuele cao staat over de oproeptermijn. Na een jaar te hebben gewerkt op oproepbasis moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen twaalf maanden.

Meer informatie
Wil je meer weten of heb je vragen? Neem dan contact met ons op! Dat kan via hello@stayswise.nl of bel ons: 070 – 205 1123.